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Comment Shopify cultive les talents de l’intérieur

Comment Shopify cultive les talents de l'intérieur

Bienvenue à nouveau dans notre newsletter Workplace. En espérant que vous avez passé un week-end reposant. Aujourd’hui : le point de vue de Shopify sur le développement des talents, la façon dont les entreprises technologiques aident leurs travailleurs ukrainiens et ce que la génération Z considère comme précieux dans les futures carrières.

Regardez d’abord à l’intérieur

Écoutez, nous comprenons. Si vous êtes actuellement un leader dans le domaine de la technologie, vous avez probablement du mal à embaucher. Mais parfois, le meilleur candidat est juste devant nous (ou juste à côté de nous sur l’écran Zoom.)

La rétention est difficile dans ce marché du travail où il semble qu’il est temps d’arrêter pour tout le monde. Mais existe-t-il un moyen de garder vos employés en leur offrant la possibilité non seulement d’être promus dans leurs rôles actuels, mais aussi de pivoter vers un rôle entièrement différent ?

J’ai parlé à la directrice du développement des talents de Shopify, Kimberley Mullins, pour savoir pourquoi et comment l’entreprise identifie et cultive les talents en interne, comment les dirigeants de l’entreprise communiquent avec les employés sur les opportunités de transition et comment un membre de l’équipe culinaire de l’entreprise de commerce électronique a pu passer à un rôle de communication.

Que pensez-vous du développement des talents au sein de Shopify ?

Chez Shopify, notre approche a toujours été que tout au long du parcours professionnel des gens, ils peuvent vouloir essayer de nouvelles choses et faire des choses différentes. Et leur donner l’opportunité de le faire au sein de notre organisation est une priorité pour nous, à la fois comme une opportunité de rétention et la chance de donner à nos meilleurs talents la possibilité de s’épanouir.

Nous avons eu des membres de l’équipe culinaire qui sont passés aux opérations de talent ou aux communications et ont perfectionné leur art là-bas. Nous avons même vu des personnes évoluer vers un rôle technique, car leurs intérêts se sont élargis en fonction de leur exposition au travail chez Shopify. Alors que les gens conceptualisent ce qui est important pour eux, que leur famille change ou que leurs besoins personnels changent, nous aimons leur donner l’opportunité de vivre ce changement d’une manière qui leur convient.

Nous utilisons la métaphore d’un gymnase dans la jungle pour la croissance de carrière. Plutôt que de gravir les échelons de votre carrière, un échelon à la fois, dans un cheminement singulier, nous reconnaissons qu’à un moment donné de votre carrière, vous voudrez peut-être changer de discipline.

Comment envoyez-vous un message et communiquez-vous les opportunités internes à vos employés ?

Nous avons plusieurs flux pour le mouvement interne. Il y a des cas où, à des fins de développement, nous demanderons à des individus de saisir une nouvelle opportunité ou de tester un nouvel espace, afin qu’ils puissent en savoir plus sur l’entreprise et ramener cela à leur métier technique. Et nous publions régulièrement en interne et avons des rôles que nous publions exclusivement en interne. Et nous avons une équipe dédiée au mouvement interne pour soutenir ce processus de recrutement interne.

Cela signifie-t-il que vous essayez d’abord d’embaucher en interne avant d’envisager des candidats externes ?

Pour de nombreux rôles que nous faisons. Bien sûr, s’il s’agit d’un métier technique très spécialisé, ou si nous développons un grand groupe, nous pouvons choisir de nous adresser à l’extérieur, et les personnes internes auront toujours la possibilité de postuler. Mais nous donnons toujours la priorité à notre développement interne, car nous savons que nous avons des gens formidables et nous voulons leur donner l’opportunité de faire le travail de leur vie ici.

Pouvez-vous me parler un peu de cette équipe interne qui se concentre uniquement sur les déménagements internes ? Quand a-t-il été créé et quelles sont ses responsabilités ?

Nous avons une équipe dédiée au mouvement interne depuis plusieurs années, bien avant la pandémie. Leur rôle est de concevoir les systèmes par lesquels nous essayons de rendre aussi facile que possible pour les candidats internes de postuler ou de manifester leur intérêt pour les postes disponibles dans l’entreprise. Et ensuite pour aider à effectuer la sélection et la prise de décision pour ces rôles. Leur autre élément est d’aider les gens à comprendre ce que ces rôles impliquent, pour s’assurer que nous avons une bonne expérience des employés dans le processus de mouvement interne.

Je pense que les avantages pour un employé de pouvoir évoluer au sein de l’entreprise sont assez clairs. Mais quel est l’avantage d’aller d’abord en interne du point de vue de l’entreprise ?

Nous croyons vraiment que nous avons de très bons talents chez Shopify. Nous consacrons beaucoup de temps et d’énergie à notre processus de recrutement. Nous apprenons à connaître les gens, nous leur demandons de nous connaître avant que l’une ou l’autre des parties ne fasse le choix de construire cette relation. Nous croyons que retenir les gens et leur donner la possibilité d’ajouter du contexte dans différentes parties de notre entreprise est une priorité pour nous. Et nous y voyons beaucoup de valeur.

Y a-t-il également un côté économique à cela, lorsqu’il s’agit d’embaucher à l’interne plutôt que de recruter à l’externe ?

Eh bien, vous constaterez souvent que lorsqu’un rôle nécessite un mouvement interne ou que nous recherchons un candidat en interne, nous créons un espace dans une autre partie de l’organisation. Je n’ai pas fait les calculs sur le coût total. Notre motivation repose en grande partie sur notre opportunité de retenir les meilleurs talents et de nous assurer que nos employés ont l’espace nécessaire pour faire le travail de leur vie.

Donc, quand vous parlez de l’exemple que vous nous avez donné de quelqu’un qui faisait partie de l’équipe culinaire qui est passé au talent, par exemple, comment formez-vous et préparez-vous un candidat interne comme celui-là pour un rôle dans un domaine entièrement nouveau ?

Nous offrons une formation interne pour tous les employés, qu’ils soient techniques ou non, sur des composants techniques comme le codage ou la science des données. Nous avons des cours internes qui aident à former et à exposer les individus dans différents aspects du travail. Nous avons également des programmes qui leur permettent d’être soutenus pour augmenter cela. Et dans certains cas, nous avons des personnes qui ont d’autres types de formation qu’elles n’utilisent peut-être pas dans le rôle actuel, mais qu’elles aimeraient, et nous respectons et apprécions cela.

Comment évaluez-vous le potentiel d’un employé pour un futur rôle avant qu’il ne l’assume réellement ?

S’ils levaient la main pour un rôle, ils passeraient par un processus de sélection. Et s’il y avait d’autres candidats intéressés, ils auraient certainement un processus d’entretien avec le responsable du recrutement. Nous les encourageons à parler ouvertement avec leurs prospects. Parce que ce n’est pas une chose cachée, ou vue comme une chose négative de vouloir changer de rôle chez Shopify. Nous encourageons donc un dialogue ouvert, et ils obtiennent des commentaires sur la pertinence de ce poste à ce moment-là, ou si un apprentissage ou une expérience supplémentaire est nécessaire. Et cela les aide à planifier en collaboration avec leur avance leur progression de carrière pour le tour suivant.

Vous m’avez amené à ma question suivante, à savoir comment les employés intéressés peuvent-ils entamer ces conversations tout en tenant compte de leurs gestionnaires et équipes existants ?

Nous encourageons un dialogue très ouvert à ce sujet. Il est considéré comme positif d’être intéressé à apprendre d’autres parties de l’entreprise. Dans certains cas, nous tapons sur l’épaule des gens et leur disons : « Nous aimerions vraiment que vous envisagiez de prendre en charge ce projet ou un autre rôle pendant un certain temps, car nous voyons que cela ajouterait de la valeur à l’équipe. » Ainsi, la première étape consiste toujours pour un individu à parler à son prospect et à partager son intérêt, quel qu’il soit. Et puis assez souvent, le lead aidera cette personne à identifier la prochaine opportunité et même à la recommander pour certains rôles en interne.

Et y a-t-il certains rôles qui, selon vous, se traduisent bien pour les autres ?

Certes, il y a certains rôles qui seraient une transition plus simple, en particulier si c’est dans ou aligné sur un métier technique. Et je dirais que de loin la plupart des mouvements internes se font dans des disciplines similaires ou adjacentes. Nous avons des cas plus extrêmes, et il y a certainement une possibilité pour cela. Mais la plupart des changements que nous voyons sont des personnes qui passent, par exemple, des talents ou des RH aux communications externes, donc des compétences pertinentes.

Quel est votre conseil aux autres responsables RH et entreprises technologiques qui souhaitent mieux recruter en interne ?

Croyez en votre processus. Pour faire du mouvement interne, vous devez créer la confiance et la compréhension que cela a de la valeur pour l’organisation et pour l’individu. Et faites-en un processus ouvert. Pas de cachette, pas de secrets. Cela facilite vraiment le succès.

Mais n’y a-t-il pas un risque pour l’individu d’être aussi ouvert avec ses managers actuels ? Que se passe-t-il s’ils n’obtiennent pas le poste qu’ils veulent essayer et qu’ils sont toujours dans leur équipe ?

Nous nous attendons à ce que si quelqu’un identifie un intérêt pour autre chose, cela ne nuit en rien à son rôle actuel. Cela aide le leader à comprendre où se situent les aspirations et les intérêts de cette personne afin qu’il puisse l’aider à y arriver. Donc, si vous le voyez comme une pensée à somme nulle, alors cela serait perçu de cette façon. Mais chez Shopify, nous voyons cela comme un excellent moyen d’apprendre à connaître les personnes avec lesquelles nous travaillons et d’aider à identifier où nous pouvons tirer le meilleur parti de leurs intérêts, compétences et talents.

— Michelle Ma, journaliste (Twitter | e-mail)

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